安徽省淮北市人民政府


淮政〔2004〕113号


淮北市人民政府关于印发淮北市扶助残疾人暂行规定的通知

濉溪县、各区人民政府，市政府各部门、各直属机构：
《淮北市扶助残疾人暂行规定》已经市人民政府第32次常务会议讨论通过，现印发给你们，请遵照执行。



二○○四年十二月七日　　　　

淮北市扶助残疾人暂行规定

第一条　为维护残疾人合法权益，根据《中华人民共和国残疾人保障法》和《安徽省实施<中华人民共和国残疾人保障法>办法》，结合我市实际，制定本规定。
第二条　凡符合国家规定的残疾标准、持有《中华人民共和国残疾人证》的本市残疾公民，可按本规定享受相应待遇。
第三条　凡在淮北市行政区域内的国家机关、社会团体、企事业单位和其他社会组织严格遵守本规定。
第四条　各级人民政府要对残疾人劳动就业统筹规划。各级国家机关、社会团体、企事业单位和其他社会组织要依法按比例安排残疾人就业。安排残疾人就业未达规定比例的单位，应依法缴纳残疾人就业保障金。
第五条　积极兴办残疾人企业，集中安排残疾人就业。申办残疾人企业，符合国家规定的，有关部门应当及时审批。对残疾人企业，税务部门应按国家有关规定，及时落实税收减、免、退优惠政策，严禁占压、截留、挪用退税资金。
第六条　各类企事业单位应当依法为残疾职工办理社会保险，安排适宜的工作岗位。企业因生产经营困难进行经济性裁员的，一般不应裁减残疾职工。企业提出解除残疾职工劳动合同或人事关系，应按有关法律、法规规定办理，并报当地劳动保障部门和残疾人联合会备案。企业因停产、改制等原因，致使残疾职工待岗分流的，应按国家规定的程序办理，并报劳动保障部门备案。
第七条　各级劳动保障部门应切实维护下岗失业残疾职工的合法权益，促进下岗残疾职工再就业，督促企业将促进再就业的优惠政策优先落实到下岗残疾职工身上。
第八条　各级政府有关职能部门要在职责范围内大力扶持残疾人个体就业和自愿组织起来集中从业。残疾人个人从事加工、修理、劳务等服务性行业的，工商行政管理部门应优先核发营业执照，并根据残疾人残疾程度及所从事职业类别减免个体管理费、市场管理费；其取得的经营收入，税务部门应依法减免营业税、个人所得税，其他税种按国家规定的优惠政策予以落实。 新开办的市场，残疾人申请摊位的，有关部门应优先安排。对残疾人办企业从事商业经营的，税务部门应按福利企业征税有关规定征收税款。
第九条　各级政府有关职能部门和农村基层组织，要积极扶持农村残疾人从事种植业、养殖业、手工业和其他适合残疾人的生产与经营，应将扶助残疾人工作纳入当地政府扶贫计划，从扶贫开发资金中优先安排适合残疾人的扶贫项目，并在生产服务、技术指导等方面优先予以照顾。经县级人民政府批准，有关部门在下达农业税指标时，应酌情减免贫困残疾人农业税指标。
第十条　残疾人贫困户应优先列为扶贫对象，有关部门和组织应给予重点扶持。符合国务院《农村五保供养工作条例》规定的残疾人，由乡镇人民政府和农村基层组织实行集中或分散供养。城镇符合社会救济条件的残疾人，由民政部门优先给予救济。符合城镇居民最低生活保障条件的残疾人或其家庭成员，要优先纳入城镇居民最低生活保障范围，做到应保尽保。
第十一条　各级教育行政部门及承担九年义务教育的中、小学校，要保证符合条件的残疾少年儿童入学，对家庭生活困难的，减免其学杂费。家庭贫困的残疾人，其子女在接受义务教育期间学杂费应予以减免。各类中等专业学校、技工学校、普通高等院校对达到录取标准的残疾考生要平等录取，对经济困难的学生酌情减免学杂费，残疾大学生优先享受助学金。对已毕业的大中专残疾学生，有关部门要优先安排就业。
第十二条　残疾人就医应予优先照顾。医院凭残疾人证免收挂号费，对残疾病人的治疗费、床位费、检查费等费用在国家规定收费标准基础上减免20%。
第十三条　农村享受特困救助、城市享受低保的残疾人，死亡后的火化费应在规定收费标准基础上降低30%收取。
第十四条　建设单位建设车站码头、影剧院、体育馆、图书馆、商场、宾馆、公园等公共设施应当设立残疾人优先标志和方便残疾人出入的无障碍设施。
第十五条　残疾人参加全国、省、市组织的排练、演出或训练、比赛，所在单位应予支持并保证其享受在岗时的工资、奖金、福利等待遇。
第十六条　各级政府开发建设的解困房、廉租房，要优先用于解决贫困残疾人的住房。涉及城市建设房屋拆迁的，各拆迁单位对残疾人搬迁户应当优先安排周转房，并在回迁楼层方面给予照顾。
第十七条　残疾人进入城市公园、风景区、公共厕所免收门票。盲人和下肢残疾人免费乘坐市内公共汽车。盲人读物平常邮件免费邮寄。
第十八条　各级司法行政部门的法律援助机构，应优先为符合条件的残疾人提供高效的法律援助咨询服务。各级公安机关要严厉打击各类侵犯残疾人合法权益的犯罪活动。
第十九条　对获得省以上荣誉称号或做出突出贡献的残疾人，各级政府及其职能部门应给予宣传、表彰和奖励。
第二十条　本规定由淮北市残疾人联合会负责解释。
第二十一条　本规定自2005年1月1日起执行。





正确理解劳动争议仲裁时效的“短”与“长”

上海市金茂律师事务所 杨红良

劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求其保护其合法权益的法定期间。由于我国对劳动争议的处理实行“仲裁前置”制度，一旦劳动者与用人单位发生劳动争议，只有先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，等仲裁机构作出相应的实体或程序性处理后，当事人才有向人民法院提起诉讼的权利，所以，劳动争议仲裁时效对当事人显得非常重要，有时候具有决定性作用。
随着我国已经颁布并将于今年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》的出台，社会各界普遍有一种认识，即当事人申请劳动仲裁的时效将得以大大延长。然而，仔细分析对照有关规定，结合司法实践后可以看到，其实并不能一概而论地得出这个“乐观”的结论。

一、现行规定下的劳动争议仲裁时效
我国现行有关劳动立法对劳动仲裁时效的规定可以说“政出多门”，给当事人理解和运用带来很大的障碍。
1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定
从1993年7月6日开始实施的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称“《条例》”）第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”　
劳动部办公厅在1994 年8月16日发布的《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》”中明确：“‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，‘知道或应当知道其权利被侵害之日’不应从侵权行为终结之日起计算。”
可见，在此《条例》规定下，劳动争议仲裁时效是明确的，即从当事人“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算的六个月。
2、《中华人民共和国劳动法》的规定
1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这一规定看似明了，其实不够严密，关键在于如何理解其中的“劳动争议发生之日”。是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日，还是劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利遭拒绝之日？不得而知。正因为存在这样的疑惑，紧跟着出台了相应的补充性规定。
1995年8月4日，劳动部印发了《关于贯彻执行　若干问题的意见》（以下简称“《若干意见》”）的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号），其中规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”
3、理解上的分歧和困惑
由于《劳动法》和《条例》的位阶和效力不同，所以，《劳动法》实施后，原《条例》的相关规定已经被《劳动法》的规定所取代，“六十日”说被明确，并且同样明确了“知道或应当知道”说。但是，已经规定明确的这一时效制度，仍然不具有足够的权威性。
一方面是出于对《若干意见》效力的质疑。根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》的有关规定，该《若干意见》“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”，所以，其关于“劳动争议发生之日”的解释，就不具备立法解释与司法解释的权威和效力。正因为此，实务中，有的地方和机构就有了不再遵循从“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算六十天之规定的“法律依据”。
另一方面是从劳动争议的特殊性和保护劳动者权利出发。比如，有的企业长期经营不善，企业劳动人事管理水平不高，许多员工在没有办理任何手续的情况下就离开了单位，也没有提出任何权利主张。等到他们有朝一日“觉悟”，意识到需要通过法律途径维护自己权益时，如果一味坚持“知道或应当知道”其权利被侵害之日起算六十日的话，这些劳动者的权利就很难得到有效救济。而这样的情况在我国各地比比皆是，处理不当，极易引发群体性社会矛盾。此外，相对于用人单位来说，劳动者处于弱势地位，发生劳动争议后，即便劳动者知道自己的权利被侵害，也出于 “保住饭碗”、“碍于情面”等原因而暂时只好“息事宁人”，而等到矛盾激化，没有“商量余地”的时候，劳动者想提起劳动仲裁，已经为时已晚。如果坚持“知道或应当知道”说，劳动者的合法权利事实上很难得到有效保护。
4、仲裁实践中的不同做法
可见，在劳动争议仲裁时效问题上，《劳动法》的相关规定存在着不合情理之处，加之我国社会和经济发展的特殊性，在劳动仲裁时效的处理实践中，出现了“口径”不统一的现象。有的仲裁机构坚持“知道或应当知道”说，计算时效的起始时间点相对明确，从而容易确定该时效究竟何时终止，但这种做法的弊端是当事人，特别是劳动者的合法权利往往没能得到充分保障，有保护“强势”的嫌疑和可能。而有的仲裁机构则考虑到劳动争议的特殊性，坚持“劳动争议发生之日”说，特别是注重“从国情出发”，往往放松劳动争议仲裁时效的起算时间点，把当事人特别是劳动者明确提出争议甚至是仲裁之日才视为“劳动争议发生之日”，而对当事人出于多种原因没有利用的期限“网开一面”。这样，有些劳动者已经过去了多时甚至好几年的“沉睡的权利”一旦被“旧事重提”，也可能得到有效救济。许多法制意识不强或处于弱势地位的劳动者，正是凭着仲裁机构的这一“宽容”才追回了自己的权益。
值得一提的是，上述两种做法中，显而易见是前一种更加符合现行法律规定，但事实上，后一种做法在劳动仲裁实践中也经常存在，也得到多有关司法机构的认同。比如，2002年2月6日，上海市高级人民法院民一庭在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中，针对用人单位拖欠劳动报酬问题，解释道：“如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。”

二、《劳动争议调解仲裁法》规定下的劳动争议仲裁时效
即将于2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
可能是吸取了现行《劳动法》和《条例》对劳动争议仲裁时效规定不统一的立法教训，这次的《调解仲裁法》在这一问题上可谓“毕其功于一役”：既明确了起算时间点，即“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，又明确了时效长度，即“一年”。相比现行规定，直观的变化是从“六十日”延长到了“一年”，延长了五倍；而“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”作为时效起算点，并不是这次首创。但问题在于，这次的《调解仲裁法》一次性规定了起算点和时效长度，所以，此后的劳动仲裁实践中，在时效问题上，当事人和仲裁机构都将不能和在现行制度下一样，利用立法当中的不统一、不严密性而拥有回旋余地。也就是说，《调解仲裁法》实施以后，劳动争议仲裁时效制度的刚性将大大增强。
正因为此，《调解仲裁法》虽然显性地将仲裁时效延长到了一年，但与现行制度下事实上该“六十日”的时效在有些情况下存在被延长的可能性的事实相比，今年5月1日起的劳动争议仲裁时效，从某种意义上，对有的当事人来说，是被缩短了。这应当引起所有劳动者、用人单位和有关部门的重视。



作者：

杨红良
上海市金茂律师事务所 律师/法学博士研究生


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